Publié fin mars 2026, le Datascope d’AXA France livre un bilan sur l’absentéisme dans le secteur privé. Avec un taux record de 4,8 % en 2025, soit 50 % de plus qu’en 2019, la tendance ne donne aucun signe d’inversion. Albacombee vous propose un décryptage des chiffres clés à retenir de l’étude et des leviers concrets pour agir.
Les chiffres à retenir
- 4,8% : Taux d’absentéisme en 2025
- +50% : Hausse depuis 2019
- 1 arrêt / 2 : Liés à la santé mentale (-30 ans)
Un taux d’absentéisme au plus haut depuis le Covid
Depuis la crise sanitaire, l’absentéisme dans les entreprises françaises ne cesse de progresser. Le taux atteint 4,8 % en 2025, soit une hausse de 5 % par rapport à 2024 et de 50 % par rapport à 2019 selon le Datascope AXA. Concrètement, ce taux signifie que sur 100 jours théoriquement travaillés, près de 5 sont perdus pour causes non prévues : maladie, deuil, enfant malade, etc.
Il est important de garder le sens des proportions : deux tiers des salariés n’ont eu aucune absence en 2025. Mais chez ceux qui s’arrêtent, la durée moyenne des arrêts s’allonge — et c’est précisément ce phénomène qui tire les statistiques vers le haut, plus encore que la fréquence des arrêts courts.
La durée moyenne d’arrêt par salarié qui s’est absenté dépasse désormais 23 jours par an. Un chiffre structurellement élevé, qui traduit une réalité organisationnelle autant que médicale.
Des disparités marquées selon les profils
L’étude met en évidence que l’absentéisme n’affecte pas uniformément tous les salariés. Le tableau ci-dessous synthétise les principaux écarts observés :
L’absentéisme croît avec la taille de l’entreprise
Le taux d’absentéisme est de 3 % dans les structures de moins de 20 salariés, contre 5,4 % pour celles de plus de 750 salariés. Ce gradient reflète l’impact de l’anonymisation des relations de travail, de la distance managériale et, souvent, de conditions organisationnelles moins agiles dans les grands groupes.
Les secteurs les plus touchés
Trois secteurs se distinguent par la hausse la plus forte du taux d’absentéisme en 2025 :
- Verre et matériaux de construction : +17 %
- Bureaux d’études et services aux entreprises : +9 %
- Enseignement et formation : +9 %
La santé mentale, première cause des arrêts longs
Le Datascope 2026 confirme une tendance : les troubles psychologiques sont désormais la première cause des arrêts de longue durée jusqu’à 55 ans. Plus marquant encore, pour la première fois en 2025, ils représentent plus de la moitié des arrêts longs chez les moins de 30 ans.
L’âge moyen d’apparition d’un trouble psychologique entraînant un arrêt de plus de deux mois est passé sous les 40 ans. C’est un signal fort : le burn-out, le stress chronique et l’anxiété ne sont plus des pathologies réservées aux salariés en fin de carrière.
Les jeunes : une vulnérabilité nouvelle et multifactorielle
La hausse de l’absentéisme chez les moins de 35 ans (+10 % en un an) ne traduit pas nécessairement un désengagement vis-à-vis du travail. Elle reflète des réalités structurelles : emplois précaires, métiers pénibles, faible tolérance aux comportements managériaux toxiques. Dans les start-ups, à l’inverse, de lourdes responsabilités très tôt peuvent conduire à des situations proches du burn-out avant même 30 ans.
Près de 105 arrêts pour 100 salariés de moins de 30 ans ont été enregistrés en 2025 — une fréquence très élevée, avec une majorité d’arrêts courts (moins de 3 jours, 57 % des cas). Mais ce sont les arrêts longs qui pèsent sur les indicateurs et sur les équipes.
Les cadres : un isolement croissant
Le taux d’absentéisme des cadres reste le plus faible toutes catégories confondues (2,6 %), mais sa progression est parmi les plus rapides : +8 % en 2025, après +9 % en 2024. Pour la première fois, la durée moyenne de leurs arrêts dépasse celle des autres catégories.
Ce phénomène est cohérent avec un constat de terrain partagé par de nombreux professionnels RH : les cadres manquent de soutien hiérarchique, sont soumis à une pression croissante d’injonctions contradictoires, et disposent de peu d’espaces pour exprimer leurs difficultés sans risquer leur crédibilité.
Prévention : ce que font les entreprises efficaces
L’absentéisme, surtout s’il est répétitif — à l’échelle d’un salarié ou d’une équipe — est souvent le symptôme d’un problème organisationnel, et non simplement un problème individuel de santé. La bonne nouvelle : des leviers existent.
L’exemple du BTP est éclairant. Ce secteur, pourtant physiquement exigeant, affiche un taux d’absentéisme de 4,3 %, inférieur à la moyenne nationale. Cela s’explique en grande partie par l’ancrage de plans de prévention dans l’organisation du travail depuis de nombreuses années. Identification précoce des risques psychosociaux, référents sécurité, formation des managers : ces dispositifs produisent des effets mesurables.
Plusieurs types d’actions ont fait la preuve de leur efficacité :
- Amélioration des conditions de travail : autonomie, charge de travail, clarté des rôles
- Formation des managers : détection des signaux faibles, posture d’écoute, gestion des conflits
- Programmes de soutien psychologique : lignes d’écoute, cellules de soutien, dispositifs de médiation
- Systématisation du suivi des absences : entretiens de retour, analyse des données RH, tableaux de bord absentéisme
- Dialogue social : implication des représentants du personnel dans les démarches de prévention
Et du côté réglementaire ?
Le coût des arrêts de travail s’élève à 21 milliards d’euros d’indemnités journalières en 2024 selon la DREES. Face à cette réalité budgétaire, le projet de loi de financement de la Sécurité sociale 2026 prévoit d’encadrer davantage la durée des arrêts prescrits par les médecins de ville. Les principales mesures envisagées :
- Plafonnement à 1 mois pour le premier arrêt prescrit par un médecin de ville
- Encadrement strict des prolongations, avec justificatifs obligatoires au-delà de 2 mois
- Renforcement du contrôle médical
Cependant, il faut relativiser l’impact de ces dispositions sur les chiffres de l’absentéisme en entreprise : les arrêts de plus de 30 jours restent minoritaires. Ces mesures sont davantage des leviers de maîtrise des dépenses publiques que des outils de prévention au sens propre. Elles ne s’attaquent pas aux causes profondes que révèle le Datascope AXA.
Ce que l’étude AXA dit aux dirigeants et aux DRH
Le Datascope 2026 n’est pas une photographie pessimiste : c’est un outil de pilotage. Il permet de situer son entreprise par rapport à des benchmarks sectoriels et démographiques, d’identifier les populations les plus à risque, et de prioriser les actions de prévention.
Trois questions méritent d’être posées en priorité dans chaque organisation :
- Disposons-nous d’un tableau de bord RH qui distingue absentéisme court et long, et l’analyse par équipe, par manager, par métier ?
- Nos managers sont-ils formés à détecter les signaux de fragilité psychologique, et à y répondre sans stigmatiser ?
- Notre organisation du travail crée-t-elle des conditions favorables à l’engagement et à la santé — ou y fait-elle obstacle ?
Albacombee accompagne les entreprises dans l’élaboration de politiques QVCT durables. Nous proposons des accompagnements aussi bien sur la posture managériale que l’équilibre entre la vie pro et la vie perso.
