La place des femmes dans les plus hautes sphères du CAC 40 progresse. C’est l’un des enseignements encourageants de la dernière étude publiée en février 2026 par l’observatoire Skema sur la féminisation des entreprises de la SKEMA Business School.
Si les entreprises du CAC 40 ne sont pas encore parvenues à une parfaite parité au sommet, les indicateurs montrent néanmoins une dynamique positive. Portée par les évolutions législatives et par une prise de conscience croissante des enjeux de diversité, la féminisation des instances dirigeantes progresse de manière continue depuis plusieurs années.
Pour les entreprises, ce mouvement ne relève plus seulement d’une question d’équité : il devient aussi un levier stratégique de performance et de transformation.
Une progression rapide des femmes dans le CAC 40 depuis plusieurs années
Les chiffres publiés par l’étude illustrent clairement l’évolution en cours. En 2025, les femmes occupaient 28,8 % des postes de direction dans les entreprises du CAC 40. Concrètement, 153 des 531 postes de direction sont désormais occupés par des femmes. Elles n’étaient que 19,5 % en 2021.
Cette progression rapproche les grandes entreprises françaises du seuil fixé par la Loi Rixain. Promulguée en 2021, cette loi impose en effet 30 % de femmes dans les instances dirigeantes à partir de mars 2026 et 40 % en 2029.
Les entreprises disposent d’un délai de mise en conformité, mais les organisations qui ne respecteraient pas ces obligations pourront être exposées à des sanctions financières.
Certaines entreprises ont déjà pris de l’avance. Parmi les groupes du CAC 40, Accor, BNP Paribas, Kering, Engie, Publicis, Schneider Electric et Société Générale respectent déjà les exigences législatives.
Les conseils d’administration du CAC 40presque paritaires
La transformation la plus spectaculaire concerne les conseils d’administration.
Grâce à la loi Copé-Zimmermann, qui impose un quota de femmes dans les conseils des grandes entreprises, la parité est presque atteinte : 45,9 % des administrateurs des entreprises du CAC 40 sont désormais des femmes.
Ce résultat illustre ce que les chercheurs de SKEMA qualifient d’« ascenseur législatif » : lorsque la loi impose un objectif clair et mesurable, les organisations s’adaptent rapidement.
Cependant, cette dynamique apparaît moins forte lorsqu’il s’agit des fonctions exécutives.
Un sommet exécutif encore largement masculin
Malgré les progrès enregistrés, les plus hautes fonctions de direction restent encore majoritairement masculines. L’étude révèle que :
- 7,5 % seulement des postes de président ou directeur général du CAC 40 sont occupés par des femmes.
- Aucune femme ne cumule les fonctions de président-directeur général.
Aujourd’hui, seules quelques dirigeantes occupent ces fonctions exécutives au sein des grandes entreprises françaises, comme :
- Estelle Brachlianoff, directrice générale de Veolia
- Catherine MacGregor, directrice générale de Engie
- Hinda Gharbi, directrice générale de Bureau Veritas
À la tête des conseils d’administration, la présence féminine demeure également rare. Une seule femme préside aujourd’hui un conseil dans le CAC 40 : Angeles Garcia-Poveda chez Legrand (en photo).
Ces chiffres montrent que le plafond de verre reste particulièrement présent au sommet des organisations.
Un changement structurel en cours dans les comités exécutifs
La féminisation progresse également dans les comités exécutifs, qui jouent un rôle central dans la stratégie des entreprises. En 2025, les femmes représentent 28,81 % des membres des comités exécutifs du CAC 40, contre 6,3 % en 2008.
Un autre signe encourageant apparaît dans la nature de cette progression. Pendant longtemps, la féminisation s’est faite en augmentant la taille des comités exécutifs pour intégrer quelques femmes supplémentaires.
Aujourd’hui, l’étude montre une évolution différente : les femmes remplacent progressivement des hommes dans ces instances, ce qui traduit un changement plus profond dans les processus de gouvernance.
Le rôle déterminant du middle management
L’étude insiste sur un point clé : la féminisation durable des instances dirigeantes ne peut se construire uniquement au sommet. Le véritable levier se situe dans le middle management, là où se constitue le vivier de futurs dirigeants.
Certaines entreprises illustrent bien cet enjeu :
- EssilorLuxottica compte plus de 50 % de femmes parmi ses cadres et ingénieurs, mais aucune dans son comité exécutif.
- À l’inverse, Vinci présente un écart très faible entre son vivier de talents féminins et sa gouvernance exécutive.
Ces exemples montrent que la féminisation des dirigeants dépend largement des politiques de gestion des talents et de promotion interne.
Mixité et performance : un levier stratégique pour les entreprises
Au-delà de la dimension sociétale, l’étude met en évidence un élément essentiel pour les dirigeants : la mixité constitue un facteur de performance.
Les entreprises les plus féminisées affichent :
- une rentabilité opérationnelle plus de deux fois supérieure à celles qui le sont le moins
- un risque d’investissement plus faible
- une meilleure résilience face aux crises.
La diversité apparaît également comme un facteur positif pour la performance ESG. Les organisations les plus mixtes présentent généralement des risques environnementaux et sociétaux plus faibles, notamment lorsque la diversité concerne aussi les niveaux intermédiaires de management.
Dans un contexte où investisseurs, agences de notation et pouvoirs publics renforcent leurs exigences ESG, la mixité devient progressivement un enjeu stratégique pour la gouvernance des entreprises.
Une dynamique encourageante pour les années à venir
L’étude de la SKEMA Business School confirme une tendance de fond : la féminisation des instances dirigeantes du CAC 40 progresse réellement.
Les objectifs fixés par la loi Rixain semblent désormais atteignables pour une grande partie des entreprises. Mais la transformation reste encore incomplète, notamment dans l’accès aux plus hautes fonctions exécutives. Pour les organisations, l’enjeu dépasse désormais la simple conformité réglementaire. Il s’agit de structurer durablement les parcours de carrière, d’ouvrir les viviers de talents et de construire des gouvernances plus représentatives de la société. Car la diversité n’est pas seulement un impératif éthique : elle constitue aussi un facteur reconnu de performance, d’innovation et de résilience pour les entreprises.
Photo : © Angeles Garcia-Poveda, Présidente du Conseil d’administration de Legrand (Photo httpswww.puig.comfrcorporate-governance)
