Depuis 2019, les entreprises françaises de plus de 50 salariés doivent publier chaque année leur index égalité femmes-hommes. Il s’agit d’un outil réglementaire destiné à mesurer les écarts de rémunération et les inégalités professionnelles entre les sexes. Appelé aussi index Pénicaud, il est un levier de transparence de plus en plus suivi par les entreprises.
Mais dès 2027, cet index va connaître une refonte majeure. En effet, la directive européenne sur la transparence des rémunérations (directive 2023/970) va être transposé dans le droit français. Un changement de paradigme qui va profondément modifier les obligations des entreprises et renforcer les outils de lutte contre les inégalités salariales.
Rappel : que mesure l’actuel index égalité femmes-hommes ?
L’index égalité femmes hommes actuel repose sur une note sur 100, calculée à partir de 4 ou 5 indicateurs selon la taille de l’entreprise :
- Les écarts de rémunération entre femmes et hommes
- Les écarts d’augmentations individuelles
- Les écarts de promotions (pour les entreprises de plus de 250 salariés)
- Les augmentations au retour de congé maternité
- La part de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations
En 2025, les chiffres nationaux montrent une progression encore timide :
- 80 % des entreprises ont publié leur index (contre 77 % en 2024)
- Note moyenne : 88,5/100
- Seulement 2 % atteignent la note maximale
- 6 % sont sous le seuil de 75/100, exposées à des sanctions
Un nouveau cadre réglementaire pour l’index égalité femmes hommes à partir de 2027
À compter de 2027, les modalités de calcul de l’index égalité femmes hommes vont changer, avec l’entrée en vigueur des dispositions de la directive européenne 2023/970 sur la transparence salariale.
L’objectif ? Aller plus loin dans la lutte contre les écarts de rémunération injustifiés entre les femmes et les hommes.
Les grandes nouveautés
Sept indicateurs clés remplaceront ceux de l’index actuel. Parmi eux :
- L’écart de rémunération médian (et non plus moyen)
- La rémunération variable et complémentaire
- La répartition des femmes et des hommes par quartile de rémunération
Des obligations différenciées selon la taille de l’entreprise :
- +250 salariés : publication annuelle d’un rapport sur les écarts de salaires et de rémunérations par niveau de poste
- 100 à 250 salariés : rapport obligatoire tous les 3 ans
- Moins de 100 salariés : pas d’obligation, mais une forte incitation à la transparence pour renforcer l’attractivité de l’entreprise.
Ce que les entreprises devront mettre en œuvre
Ce nouveau cadre impose aux employeurs une transparence accrue, dès le processus de recrutement. En effet, ils :
- Devront indiquer obligatoirement la rémunération dans les offres d’emploi (les formules vagues comme « salaire selon profil » seront interdites,
- Auront l’interdiction de demander le salaire antérieur du candidat
- Devront proposer un salaire en lien avec le poste, et non avec l’historique professionnel
- De plus, le candidat pourra demander les critères de rémunération et d’évolution salariale.
Et surtout : tout écart supérieur à 5 % à poste égal devra être corrigé, sauf justification objective (ancienneté, performance, expérience…).
Des sanctions financières en cas de non-conformité
Comme l’actuel index Pénicaud, le futur dispositif prévoit des sanctions administratives en cas de manquement : absence de publication, écarts injustifiés non corrigés, ou encore non-respect du droit à l’information des salariés.
Pourquoi cette réforme est essentielle ?
Cette refonte s’inscrit dans un cadre plus large d’actions pour promouvoir l’égalité femmes-hommes en entreprise. La loi Rixain impose aux entreprises de plus de 1 000 salariés :
- 30 % de femmes cadres dirigeantes d’ici 2026
- 40 % d’ici 2029
Or, en 2025 : - 73 % des entreprises ont moins de 40 % de femmes parmi leurs cadres dirigeants
- 64 % ont moins de 40 % de femmes dans leurs instances de gouvernance
Ces chiffres soulignent la nécessité d’engager des politiques RH volontaristes et inclusives.
Chez Albacombee, nous vous accompagnons
Cette évolution du cadre réglementaire est une opportunité : celle de faire de l’égalité professionnelle un levier de transformation RSE.
