L’inclusion des personnes en situation de handicap constitue aujourd’hui un véritable levier de performance et de gouvernance durable. Pourtant, malgré des progrès, les entreprises françaises restent encore loin d’une inclusion pleine et entière.
Où en est l’inclusion du handicap dans les entreprises françaises ?
En France, les entreprises de plus de 20 salariés doivent employer au moins 6 % de collaborateurs en situation de handicap, conformément à l’OETH.
Dans la réalité, en 2023, le taux d’emploi moyen n’atteignait que 3,6 %.
Les personnes handicapées continuent de faire face à des parcours plus précaires. Le taux d’emploi des travailleurs reconnus handicapés est de 41 %, contre 69 % pour le reste de la population.
En 2024, l’Agefiph comptabilisait 1,3 million de personnes handicapées en poste, soit une progression de 12 %. Mais, dans le même temps, le nombre de demandeurs d’emploi handicapés a augmenté de 8 %, pour atteindre plus de 512 000 inscrits. Leur taux de chômage reste particulièrement élevé : 12 %, contre 7 % pour les personnes dites « valides ».
À cela s’ajoute une sous-représentation dans les postes qualifiés :
- 11 % de cadres
- 24 % de professions intermédiaires
- 33 % d’employés
- 26 % d’ouvriers
- 6 % d’agriculteurs, artisans, chefs d’entreprise
Inclusion du handicap : un levier de compétitivité et d’attractivité
Intégrer le handicap ne relève pas seulement d’une obligation légale. C’est un enjeu stratégique. Un avantage financier, mais surtout humain et organisationnel.
Respecter les quotas permet d’éviter les pénalités financières, mais les bénéfices vont bien au-delà :
- Renforcer la marque employeur
- Attirer et fidéliser les talents
- Stimuler l’innovation par la diversité des profils
- Accroître la motivation et la productivité
Selon l’Agefiph, 93 % des entreprises ayant recruté des collaborateurs handicapés se déclarent satisfaites, et déclarent que les aménagements de poste sont souvent moins complexes qu’imaginé.
Sensibiliser et former : la clé d’une inclusion durable
Pour progresser, les entreprises multiplient les initiatives de sensibilisation et de formation. Exemples d’initiatives efficaces :
- DuoDay : faire découvrir un métier à une personne handicapée le temps d’une journée. Le Duoday se déroulera partout en France ce jeudi 20 novembre.
- Handicap-Match : mise en relation entre candidats handicapés et employeurs engagés via France Travail.
- Opérations de communication et ateliers de sensibilisation tout au long de l’année.
Créer un climat de confiance est essentiel : plus les collaborateurs se sentent en sécurité psychologique, plus ils osent déclarer leur handicap, condition indispensable pour bénéficier d’aménagements adaptés.
De plus, comme le souligne Alain Klarsfeld, professeur en ressources humaines et notamment du management de la diversité à TBS Education (Toulouse), il ne faut pas attendre d’éliminer tous les a priori sur le handicap pour recruter des talents handicapés : c’est la collaboration quotidienne qui fait évoluer les représentations.
Verallia : un exemple inspirant d’inclusion du handicap
Le verrier français Verallia (11 000 collaborateurs dans 12 pays) a fait de la diversité et de l’inclusion un axe stratégique.
Quelques initiatives fortes :
- Participation à “Disability Confident Comowned Scheme” au Royaume-Uni, où 14 % des salariés sont en situation de handicap, un régime d’assurance-invalidité ;
- Création d’un groupe de travail dédié pour recenser les meilleures pratiques sur chaque site.
- Cartographie des postes adaptables, avec exemples d’aménagements :
- horaires flexibles pour les diabétiques,
- signaux visuels pour les malentendants,
- adaptation des rythmes de travail, etc.
Mieux intégrer les handicaps invisibles : un enjeu majeur
Le handicap invisible concerne 9,5 millions de Français et parmi eux, 41 % déclarent avoir subi une inégalité liée à leur situation. Pour éviter incompréhension ou la stigmatisation, beaucoup préfèrent cacher leur handicap, entraînant isolement, fatigue accrue et risques psychosociaux.
Pour palier ces risques, des entreprises ont mis en place des solutions efficaces.
Chez Apicil :
- Journée obligatoire dédiée à la diversité pour tous les nouveaux managers.
- Parcours « voyage en diversité » pour aider les collaborateurs à explorer leurs différences.
- Aménagements pour les salariés handicapés :
- horaires assouplis,
- jours de repos supplémentaires,
- télétravail flexible.
Chez CGI, depuis 2020, le programme « Atypique » permet :
- un pré-diagnostic confidentiel des troubles neuroatypiques (TDAH, troubles « dys », autisme…),
- un accompagnement par des professionnels (psychologues, infirmiers…).
Un dispositif unique qui favorise la reconnaissance, la compréhension et l’aménagement de chaque situation.
Les aidants : enjeu au cœur de l’inclusion
Le vieillissement de la population fait croître le nombre d’aidants ; ils sont 8 à 11 millions et 61 % travaillent. D’ici 2030, 1 salarié sur 4 sera aidant.
Ils soutiennent un proche dans leurs actions quotidiennes (courses, rendez-vous, soins, accompagnement moral…), souvent au détriment de leur équilibre personnel.
Les entreprises peuvent aider à favoriser la déclaration du statut d’aidant, à proposer des aménagements et surtout à informer ses collaborateurs sur leurs droits en la matière.
Conclusion : faire du handicap un enjeu de gouvernance, c’est préparer l’entreprise de demain
L’inclusion du handicap dépasse la seule conformité réglementaire : elle touche à l’attractivité, à la performance, à la qualité de vie au travail et au sens collectif. Les entreprises qui s’engagent créent un cercle vertueux : plus d’équité → plus d’engagement → plus de performance.
L’enjeu est de passer d’une logique de contrainte à une véritable stratégie de gouvernance inclusive, capable de transformer durablement les organisations.
